Recruiting im Vertrieb: Wie stellt man die richtigen Mitarbeiter/innen ein?

Das Recruiting von Verkäufern kann viel Zeit, Geld und Energie kosten. Der Wettbewerb um Vertriebstalente ist hart; derzeit (Juni 2022) gibt es über 45.000 offene Stellen im Vertrieb auf Indeed. Im Durchschnitt sind mehr als 25 % der freien Stellen nach 60 Tagen noch unbesetzt.

Sind Sie in der Lage, im Dschungel der Stellenangebote hervorzustechen? Dann stehen Sie bald vor der nächsten Herausforderung: Wie vermeiden Sie eine Fehlentscheidung? Denn die mit der Personalgewinnung und -einstellung verbundenen Risiken sind hoch sind hoch. Sie investieren viel in die Einstellung und Einarbeitung eines neuen Kollegen. Wenn sich herausstellt, dass er oder sie doch nicht der/die Richtige ist, stehen Sie wieder am Anfang. Schlimmer noch: Sie bleiben hinter Ihren Verkaufszielen zurück. Wie kann man das verhindern? In diesem Blog geht es um das Warum, Wie und Was der Personal Recruiting.

 

Profil und Auswahl Ihres Vertriebsteams

Die Zusammenstellung eines erfolgreichen Verkaufsteams ist keine einfache Aufgabe. Sie sind auf der Suche nach geeigneten Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Kenntnissen für Ihr Unternehmen. Als Arbeitgeber müssen Sie genau wissen, wen Sie suchen und welche Anforderungen Sie an die Stelle stellen.

Der derzeit angespannte Markt erfordert auch unkonventionelle Lösungen. Das bedeutet, dass die Anwerbung junger Talente auch für immer mehr Unternehmen eine Option ist. Schließlich können Fähigkeiten erlernt werden. Persönlichkeit und Charakter nicht.

Aber woher wissen Sie, ob jemand zu Ihrer Organisation passt? 

Wir erläutern dies im Folgenden anhand eines konkreten Fahrplans.

  1. Was beinhaltet die Aufgabe, für die Sie jemanden suchen?
  2. Wie sieht Ihr idealer Bewerber bzw. Ihre ideale Bewerberin aus?
  3. Wie stimmt Ihr Employer Branding damit überein?

Was genau beinhaltet die Funktion des Vertriebs?

Im kommerziellen Bereich gibt es eine Vielzahl von Positionen. Bei Skondras stellen wir regelmäßig Profile wie Key Account Manager, Enterprise Account Manager, Vertriebsmitarbeiter im Innendienst, Vertriebsleiter und Vertriebsdirektoren ein. Jede Rolle hat ihre eigenen Qualifikationen und erfordert eine Vielzahl von Erfahrungen und Dienstaltersstufen.

Ob jemand in Ihre Organisation passt, hängt davon ab, was von ihm oder ihr erwartet wird.

Legen Sie daher genau fest, wen Sie suchen und welche Eigenschaften die Stelle auszeichnen. Außerdem kann eine Persönlichkeit in einer bestimmten Position aufblühen, während sie in einer anderen Rolle überhaupt nicht aufblühen kann.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Sind Sie auf der Suche nach einem Innen- oder Außendienstmitarbeiter?
  • Ist es Warm- oder Kaltakquise?
  • Suchen Sie jemanden, der Ihnen die Türen öffnet (Hunter), einen Vermittler oder einen Beziehungsmanager (Farmer)?
  • Wie hoch sind die technischen Ansprüche an diese Rolle?
  • Suchen Sie einen „Einzelkämpfer“ oder einen Teamplayer?
  • Unter welchen Bedingungen wird jemand in dieser Rolle erfolgreich sein? 
  • Welche Hard- und Softskills passen zu dieser Rolle? 

Oft liegt der Schwerpunkt auf Hard Skills, wie dem Umgang mit bestimmter Software, oder auf Branchenerfahrung. Unserer Erfahrung nach tragen jedoch die Soft Skills in weitaus größerem Maße zum Erfolg einer Person in einer Funktion bei. Denken Sie an Kommunikationsfähigkeit, Führungsqualitäten oder Problemlösungsfähigkeit.

sales recruitment interview

Erstellen Sie ein präzises Stellenprofil

Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und wissen, was Sie suchen, ist es wichtig, dies klar zu Papier zu bringen. Eine klare Stellenbeschreibung hilft den Bewerbern zu beurteilen, ob sie das richtige Profil haben, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein. Machen Sie vor allem nicht den Fehler, das Gesuchte absichtlich „vage“ zu halten, um mehr Bewerber anzusprechen. Damit schneiden Sie sich selbst in die Finger: Die Wahrscheinlichkeit einer Fehlanpassung wird viel größer.

Eine gute Stellenbeschreibung sollte mindestens die folgenden Punkte enthalten:

  • Eindeutige Berufsbezeichnung
  • Zielsetzungen und KPI’s
  • Verantwortlichkeiten
  • Befugnisse
  • Beschreibung der typischen Aufgaben eines Arbeitstages
  • Gehalt (fix und variabel) 

Darüber hinaus beschreiben Sie das Profil Ihres idealen Kandidaten.

  • Persönlichkeitsmerkmale
  • Erfahrungs- und Bildungsniveau
  • Qualitäten

Nutzen Sie Ihre Arbeitgebermarke beim Recruiting

Auf dem angespannten Markt von heute gibt es viele Möglichkeiten für gute Verkäufer, einen Job zu finden. Eine starke Arbeitgebermarke hebt Sie von all den anderen ab.

Warum sollte jemand für Sie arbeiten? Bei Verkaufsjobs sind es die Menschen, die die Arbeit machen. Sie können Ihr Profil auf der Grundlage der Unternehmenskultur und der Beschäftigungsbedingungen schärfen. Wenn jemand nur durch das Gehalt motiviert ist, passt er wahrscheinlich nicht zu Ihnen.

Wir haben die folgenden Tipps für den Aufbau einer Organisation, in der die Menschen gerne arbeiten:

  • Zeigen Sie, für welche großartigen Kunden Sie arbeiten. Erfolg zieht an
  • Stellen Sie Ihre Mitarbeiter auf ein Podest, indem Sie sie erzählen lassen, wie es ist, zu Ihrem Team zu gehören
  • Werben Sie aktiv für Ihre Werte in den sozialen Medien
  • Entscheiden Sie sich für eine Thought-Leadership-Strategie, um Ihre Position auf dem Markt zu unterstreichen

Employer Branding ist natürlich ein langfristiges Spiel. Da der Vertrieb die Visitenkarte Ihres Unternehmens ist, sollte er sich idealerweise mit Ihrer Unternehmenskultur identifizieren und bereit sein, diese zu fördern.

 

Finden Sie sie dort, wo sie aktiv sind

Guten Verkäufern mangelt es nicht an Arbeit. Wenn Sie auf einer Jobbörse auf einen schillernden Lebenslauf stoßen, läuten bei Ihnen so ziemlich alle Alarmglocken. Und das oft aus gutem Grund. Wenn Sie also Ihr Verkaufsteam verstärken wollen, müssen Sie mehr tun, als eine schillernde Stellenanzeige zu schreiben. Sie müssen aktiv nach Bewerbern „suchen“, um die Stelle zu besetzen.

Gerade in der heutigen Zeit sind einige Verkaufstalente auf LinkedIn aktiv. Dies ist also die erste Anlaufstelle für Ihre Suche. Denken Sie daran, dass Sie nicht der einzige sind, der sich an sie wendet. Verfolgen Sie daher einen individuellen Ansatz. Geben Sie genau an, warum das Profil Sie angesprochen hat und warum Sie denken, dass er oder sie gut zu Ihnen passen könnte. Das erfordert zwar etwas Arbeit, ist aber wesentlich effektiver als die Massenansprache von Bewerbern.

Nutzen Sie Ihre eigenen Mitarbeiter, um deren Netzwerk auf Ihr Stellenangebot aufmerksam zu machen. Ein Empfehlungsbonus kann gut funktionieren, um sie dazu zu bringen, die Extrameile zu gehen. 

Können Sie mit weniger erfahrenen Bewerbern auskommen? Dann informieren Sie sich auf Praktikums- oder Jobmessen. So kommen Sie in direkten Kontakt mit Ihrer potenziellen Zielgruppe und erfahren, wonach Sie suchen.

Woher wissen Sie, ob Sie sich mit der richtigen Person unterhalten?

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Vorstellungsgespräch und Einschätzung des Bewerbers

Bei der Einstellung der richtigen Mitarbeiter gibt es eine ganze Reihe von Schwierigkeiten. Vor allem, wenn es um den Verkauf von Stellenangeboten geht. Die Frage ist, ob sie sich gut verkaufen können, oder ob die Bewerber sich selbst besonders gut als geeignete Kandidaten für die Stelle verkaufen können. 

Wir helfen Ihnen bei den folgenden Schritten:

  1. Screening der Kandidaten
  2. Den richtigen Rythmus im Gespräch finden
  3. Bewertung der Softskills

Kandidaten prüfen: potenzielle oder perfekte Eignung

Im Personalrecruiting ist das Erkennen von Potenzialen die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg. Wenn Sie jemanden für den Innendienst suchen, ist jemand mit einer kaufmännischen Einstellung und Berufserfahrung, z.B. im Gastgewerbe, ein sehr guter Kandidat. 

Fällt Ihnen auf, dass jemand proaktiv auf Ihr Stellenangebot reagiert und energisch oder sehr neugierig in seiner Kommunikation ist? Gute Vorzeichen für den Erfolg im Verkauf. Konzentrieren Sie sich also nicht auf die perfekte Passform, sondern seien Sie bereit, jemandem dabei zu helfen, in der Rolle zu wachsen. 

Den richtigen Rhythmus im Gespräch finden

Die richtige Motivation eines Bewerbers kann man nur dann richtig einschätzen, wenn man mit ihm in einen Dialog tritt. Ein gutes Vorstellungsgespräch zeichnet sich durch einen angenehmen Tonfall aus. Machen Sie sich klar, dass nicht nur der Bewerber etwas zu verkaufen hat, sondern dass auch Sie dem Bewerber Ihr Unternehmen verkaufen müssen. 

Ist Ihr Bewerber ein guter Gesprächspartner? Dann weiß er oder sie, wann Antworten lang oder kurz sein sollten und wann es Zeit ist, zu sprechen oder nur zuzuhören. Wenn das bei Ihnen als potenziellem Arbeitgeber der Fall ist, wird diese Person auch den Kunden gegenüber so sitzen. Stellen Sie als Interviewer Fragen und vermeiden Sie Monologe. Kürzere Antworten erleichtern einen guten Dialog! 

Die wichtigsten Interviewfragen für Nachwuchskräfte im Vertrieb:

  • Was reizt Sie an dieser Aufgabe? Warum gerade diese Branche/unser Unternehmen?
  • Was beweist Ihre kaufmännischen Fähigkeiten?
  • Wie wohl fühlen Sie sich bei der Kaltakquise?
  • Wie wollen Sie ein Vertrauensverhältnis zu unseren Kunden aufbauen?
  • Wie gehen Sie mit Rückschlägen um?
  • Wo wollen Sie in zwei Jahren sein?
  • Was erwarten Sie von uns als Arbeitgeber?

Die besten Interviewfragen für erfahrene Vertriebsmitarbeiter:

  • Wonach wurden Sie bei Arbeitgeber XYZ beurteilt? (Und natürlich … haben Sie Ihre Ziele erreicht?)
  • Können Sie etwas über Ihren größten kommerziellen Erfolg erzählen?
  • Was war Ihr größter kommerzieller Fehlschlag und was haben Sie daraus gelernt?
  • Wie würden Sie diese Rolle ausfüllen?
  • Was brauchen Sie von uns, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein?

Vergewissern Sie sich, dass Sie das Stellenprofil im Blick haben, bevor Sie zu einem Vorstellungsgespräch gehen. Nur dann können Sie gezielt Ihre Kriterien prüfen. Bereiten Sie für jedes Kriterium eine gezielte Frage vor, damit Sie nichts übersehen. 

Pro Tipp: Beachten Sie den Unterschied zwischen „ich“ und „wir“. Verkäufer wissen, wie sie sich gut verkaufen können. Aber nicht jeder, der sich gut verkauft, ist auch ein guter Verkäufer. Spricht jemand während des Gesprächs strukturell von „wir“, wenn er Fragen beantwortet? Fragen Sie dann, was sein oder ihr besonderer Beitrag war. So vermeiden Sie, dass Sie denken, Sie stellen den erfolgreichen Kollegen ein, aber mit dem weniger erfolgreichen Kollegen dastehen.

Sales recruitment interview

Bewertung der Soft-Skills

Im Verkauf ist die soziale Kompetenz von enormer Bedeutung. Denken Sie einfach daran, die Bedürfnisse zu erkennen und den Sprecher am anderen Ende der Leitung zu überzeugen. Es gibt auch eine Reihe allgemeiner Soft Skills, die jeder Arbeitgeber unterschreiben würde. Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und kritisches Denken, um nur einige zu nennen. 

Versuchen Sie im Vorstellungsgespräch nicht nur einen Eindruck von dem Mehrwert zu bekommen, den sie bei ihren früheren Arbeitgebern erbracht haben, sondern auch davon, welche nicht berufsbezogenen Ziele sie erreicht haben. Antrieb und Motivation sind natürlich nicht auf den Arbeitsplatz beschränkt. Sie vermittelt ein Bild davon, wie Ihr Bewerber langfristige Ziele plant und verfolgt.

Test und Take Away

Anhand eines Fallbeispiels können Sie feststellen, ob ein Bewerber die richtigen Fähigkeiten besitzt, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein. Viele Unternehmen machen den Fehler, zu glauben, dass jemand, der leicht reden kann, auch gut verkaufen kann. Beurteilen Sie einen Vertreter der Geschäftsentwicklung danach, wie er potenzielle Kunden anspricht, beurteilen Sie einen Vertriebsleiter nach seinem Strategie- und Führungsgeschick. 

Wir verwenden häufig Fallbeispiele:

  • Ein Kunden-Outbound Call
  • Ein warmer Outbound Call
  • Ein Discovery Call
  • Ein Elevator Pitch
  • Eine Outbound Sales E-Mail
  • Ein strategischer Jahresplan (OnePager)

Vergewissern Sie sich, dass der Bewerber genügend Zeit und Raum hat, um sich angemessen vorzubereiten, und dass klar ist, was Sie von ihm oder ihr erwarten. Vorzugsweise kurz vor der Bearbeitung des Falls. Nur so können Sie sicherstellen, dass sich die Investition, die Sie beide tätigen, lohnt.

Möchten Sie noch mehr Gewissheit, dass ein Bewerber die richtige Person für Ihr Unternehmen ist? Dann könnte eine vorübergehende Abordnung (z.B. Probetag) eine gute Lösung für Sie sein. Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass jemand zu Ihnen passt, bevor Sie eine langfristige Bindung eingehen. Unterstützung bei der Einstellung von Verkäufern? Wir sind für Sie da

Benötigen Sie Hilfe bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern? Brauchen Sie einen effizienteren Verkaufsprozess? Oder benötigen Sie eine vorübergehende Verstärkung Ihres Verkaufsteams? Arbeitet Ihr Kundendienst effizient und vor allem kundenfreundlich? Wir bieten für jede Verkaufsfrage eine passende Lösung.



Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Beratung. Wir würden uns freuen, wenn wir Ihnen bei der Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern helfen könnten.

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