Sales recruitment kan veel tijd, geld en energie kosten. De concurrentie voor sales talent is groot: op dit moment (juni 2022) staan er op Indeed ruim 45.000 actuele sales vacatures open. Gemiddeld genomen zijn na 60 dagen meer dan 25% van de vacatures nóg niet vervuld.
Ben je in staat om op te vallen in het oerwoud van vacatures? Dan loop je al gauw tegen een volgende uitdaging aan: hoe voorkom je een mismatch? De risico’s bij sales recruitment zijn namelijk groot. Je investeert veel in het binnenhalen en onboarden van een nieuwe collega. Blijkt hij of zij toch geen juiste fit te zijn, ben je terug bij af. Erger nog: je loopt achter op je omzetdoelstellingen. Hoe voorkom je dit? In deze blog behandelen we de waarom, hoe en wat van sales recruitment.
1. Profileer & selecteer
Het samenstellen van een succesvol sales team is geen simpele taak. Je bent op zoek naar passende persoonlijkheden, skills en kennisniveau voor jouw organisatie. Als werkgever moet je scherp kaderen wie je zoekt en wat de functie-eisen zijn.
De huidige krapte op de markt vraagt ook om out of the box oplossingen. Dit betekent dat ook het aantrekken van jong talent voor steeds meer organisaties een optie wordt. Vaardigheden kunnen immers worden aangeleerd. Persoonlijkheid en karakter niet.
Maar hoe weet je of iemand bij je organisatie past?
Dat lichten we hieronder toe aan de hand van concreet stappenplan:
- Wat houdt de rol in voor wie je iemand zoekt?
- Hoe ziet jouw ideale kandidaat eruit?
- Hoe sluit jouw employer branding daarop aan?
Wat houdt de sales functie precies in?
Binnen het commerciële domein is er een veelvoud aan functies. Bij Skondras werven we regelmatig profielen als key account managers, enterprise account managers, inside sales medewerkers, sales managers en sales directors. Iedere rol komt met een eigen skillset en vraagt een verscheidenheid aan ervaring en senioriteit.
Of iemand past binnen jouw organisatie, hangt af van wat er van hem of haar verwacht wordt.
Breng daarom goed in kaart wie je precies zoekt en wat voor kwaliteiten kenmerkend zijn in de functie. Daarnaast floreert de ene persoonlijkheid wel in een bepaalde functie, waar hij in een andere rol juist helemaal niet tot zijn recht komt.
Stel jezelf de volgende vragen:
- Ben je op zoek naar inside of outside sales?
- Gaat het om koude of warme acquisitie?
- Zoek je iemand om deuren te openen (hunter), een closer, of een relatiebeheerder (farmer)?
- Hoe groot is het technische inhoudelijke component in de rol?
- Zoek je een ‘lone wolf’ of juist een teamspeler?
- Onder welke voorwaarden is iemand succesvol in de rol?
- Wat voor hard- en softskills passen bij deze rol?
Vaak zien wij in sales recruitment dat er een grote focus wordt gelegd op hard skills, zoals omgaan met bepaalde software, of ervaring in de branche. Onze ervaring is echter dat softskills in een veel grotere mate bijdragen aan iemands succes in een rol. Denk aan communicatieve vaardigheden, leiderschap of probleemoplossend vermogen.
Schets een duidelijk functieprofiel
Wanneer je je huiswerk hebt gedaan en weet waar je naar op zoek bent, is het zaak dit helder op papier te krijgen. Een duidelijke functie-omschrijving helpt kandidaten beoordelen of ze over het juiste profiel beschikken om in jouw organisatie succesvol te zijn. Maak vooral niet de fout om bewust ‘vaag’ te houden wat je zoekt, om zo meer kandidaten aan te spreken. Hiermee snijd je jezelf in de vingers: de kans op een mismatch wordt veel groter.
Een goede functieomschrijving bevat in ieder geval de volgende zaken:
- Duidelijke benaming van de functie
- Doelstellingen en KPI’s
- Verantwoordelijkheden
- Bevoegdheden
- Dagelijkse activiteiten, een beschrijving van een typische werkdag
- Salaris
Daarnaast beschrijf je het profiel van je ideale kandidaat.
- Persoonlijkheidskenmerken
- Ervaring en opleidingsniveau
- Kwaliteiten
Maak gebruik van je employer brand bij sales recruitment
Met de huidige krapte op de markt zijn er legio mogelijkheden voor goede salesmensen om aan een baan te komen. Een sterke employer brand zorgt dat jij je onderscheidt van al die anderen.
Waarom moet iemand bij jou werken? Voor salesfuncties geldt: de mensen maken het werk. Je kunt je profileren op basis van bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden. Als iemand uitsluitend gemotiveerd is door het salaris, is hij waarschijnlijk geen goede match.
We hebben de volgende tips bij het bouwen aan een organisatie waar mensen graag willen werken:
- Laat zien voor welke mooie klanten jullie werken. Succes trekt succes aan.
- Zet je medewerkers op een voetstuk door ze te laten vertellen hoe het is om deel uit te maken van jullie team
- Draag actief jullie waarden uit op social media
- Kies voor een Thought Leadership strategie om jullie positie in de markt te benadrukken
Employer branding is natuurlijk een spel van de lange adem. Omdat sales het visitekaartje is van je organisatie moeten zij bij uitstek je bedrijfscultuur omarmen en willen uitdragen.
Vind ze daar waar ze actief zijn
Goede salesmensen zitten niet om werk verlegen. Wanneer je op een vacaturebank een dijk van een cv tegen komt, gaan zo’n beetje alle alarmbellen rinkelen. En vaak niet voor niets. De consequentie is dat wanneer je op zoek bent naar aanvulling voor je sales team, je méér moet doen dan een spetterende vacaturetekst schrijven. Je zult actief kandidaten moeten ‘hunten’ om je positie te vervullen.
Zeker anno nu, is een beetje sales talent actief op LinkedIn. Dit is dan ook de eerste plek om je zoektocht te starten. Houd er rekening mee dat je niet de enige bent die ze benadert. Zorg dan ook voor een gepersonaliseerde aanpak. Geef specifiek aan waarom het profiel je triggerde en waarom je denkt dat hij of zij een goede potentiële match is. Het kost wat werk, maar daarmee ben je veel effectiever dan in bulk kandidaten benaderen. Templates voor goede gepersonaliseerde outreaches vind je hier.
Geen tijd om potentiële kandidaten te benaderen? Dan zijn de
Skondras Sales Recruitment diensten wellicht iets voor jou.
Maak gebruik van je eigen medewerkers om je vacature onder de aandacht te brengen van hun netwerk. Een aanbrengbonus kan goed werken om ze nét dat extra stapje te laten zetten. Uit onderzoek van werkgeversvereniging AVWN blijkt dat 46% van de werkgevers met personeelstekorten een aanbrengbonus geeft aan bestaande medewerkers.
Kun je ook af met minder ervaren kandidaten? Kijk dan eens naar stage- of banenmarkten. Zo kom je direct in contact met je potentiële doelgroep en zie je gelijk welk vlees je in de kuip hebt.
Hoe weet je of je met de juiste persoon om tafel zit?
2. Interview & assess
In het aannemen van de juiste mensen zitten nogal wat haken en ogen. Zeker als het om sales recruitment gaat. Het is maar de vraag of ze goed zijn in verkopen, of dat ze vooral goed zijn in zichzelf verkopen als geschikte kandidaat voor de rol.
We helpen je graag op weg met de volgende stappen:
- Screen kandidaten
- Zoek de juiste cadans in het gesprek
- Beoordeel hun softskills
Screen kandidaten: potentie versus perfecte fit
In sales recruitment is spotten van potentieel de belangrijkste voorwaarde voor succes. Zoek je iemand voor de rol van binnendienst verkoper, dan is iemand met een commerciële instelling en werkervaring in bijvoorbeeld de horeca zomaar een hele goede kandidaat.
Merk je dat iemand proactief reageert op je vacature en in de communicatie voortvarend of erg nieuwsgierig is? Goede voorbodes voor succes in sales. Staar je dus niet blind op de perfecte fit, maar wees bereid om iemand te helpen groeien in de rol.
Heb je hulp nodig bij het begeleiden van commercieel talent?Bekijk dan onze Sales Academy.
Zoek de juiste cadans in het gesprek
Het beoordelen van de juiste motivatie van een kandidaat, kun je pas echt goed wanneer je met ze in dialoog gaat. Een goed sollicitatiegesprek kenmerkt zich door een prettige cadans. Realiseer je dat niet alleen de kandidaat iets te verkopen heeft, ook jij zult je organisatie aan de kandidaat moeten verkopen.
Is je sollicitant een fijne gesprekspartner? Dan weet diegene wanneer antwoorden lang of kort moeten zijn en wanneer het tijd is om te spreken of juist luisteren. Als dat met jou als potentiële werkgever het geval is, zal diegene ook zo tegenover klanten zitten. Stel als interviewer vragen en blijf weg van monologen. Kortere responses faciliteren een fijne dialoog!
Top interview vragen voor junior sales talent:
- Waarom trekt deze rol je aan? Waarom juist deze branche/ons bedrijf?
- Waaruit blijken jouw commerciële vaardigheden?
- Hoe comfortabel voel je je bij koud bellen?
- Hoe denk je een vertrouwensband op te bouwen met onze klanten?
- Hoe ga je om met tegenslag?
- Waar wil jij over 2 jaar staan?
- Wat verwacht jij van ons als werkgever?
De beste interview vragen voor ervaren salesmedewerkers:
- Waar werd je op afgerekend bij werkgever XYZ? (En natuurlijk…behaalde je je targets?)
- Kun je iets vertellen over je grootste commerciële succes?
- Wat was je grootste commerciële misser en wat heb je ervan geleerd?
- Hoe zou jij deze rol invulling geven?
- Wat heb je van ons nodig om succesvol te zijn in deze rol?
Zorg ervoor dat je het functieprofiel scherp hebt voor het aangaan van interviews. Alleen zo kun je gericht toetsen op je criteria. Bereid voor ieder criterium een gerichte vraag voor, om te voorkomen dat je iets over het hoofd ziet.
Pro-tip: let op het verschil tussen ‘ik’ en ‘we’. Commerciële mensen weten zichzelf goed de verkopen. Maar niet iedereen die zichzelf goed verkoopt, is een goede salesmedewerker. Heeft iemand het gedurende het gesprek het structureel over ‘we’ bij het beantwoorden van vragen? Vraag dan door naar wat zijn of haar specifieke bijdrage was. Zo voorkom je dat je denkt zijn succesvolle collega aan te nemen, maar achterblijft met de minder succesvolle broeder.
Beoordeel hun softskills
In sales zijn people skills enorm belangrijk. Denk alleen al aan het in kaart brengen van de behoeftes en het overtuigen van de spreker aan de andere kant van de lijn. Daarnaast zijn er een aantal generieke softskills waarvoor iedere werkgever zou tekenen. Communicatieve vaardigheden, werken in een team, aanpassingsvermogen en kritisch denken, om maar een paar op te noemen.
Probeer in het gesprek niet alleen een indruk te krijgen van de meerwaarde die ze leverden bij hun vorige werkgevers, maar ook wat voor niet-werk gerelateerde doelen ze behaalden. Uitingen van drive en motivatie zijn natuurlijk niet gelimiteerd tot de werkvloer. Het geeft een beeld van hoe je kandidaat plant en langetermijndoelen nastreeft.
Test & Take on
Een case helpt je bepalen of een kandidaat over de juiste skills beschikt om succesvol te zijn in jouw organisatie. Veel organisaties maken de fout om te denken dat iemand die makkelijk praat, ook wel goed in sales is. Beoordeel een business development rep op hoe hij prospecteert, beoordeel een sales manager op zijn strategisch en leidinggevend inzicht.
Case-voorbeelden die wij vaak gebruiken:
- Een koude outbound call
- Een warme outbound call
- Een discovery call
- Een pitch presentatie
- Een outbound sales email
- Een strategisch jaarplan (one pager)
Zorg ervoor dat de kandidaat voldoende tijd en ruimte heeft om zich goed voor te bereiden en dat duidelijk is wat je van hem of haar verwacht. Het liefst kort voor het doornemen van de case. Alleen zo zorg je ervoor dat de investering die jullie beiden doen de moeite waard is.
Wil je nog meer zekerheid dat een kandidaat de juiste persoon is voor jouw organisatie? Dan kan tijdelijke detachering een goede oplossing voor je zijn. Zo weet je zeker dat iemand een goede match is, voor je een lange termijn commitment aangaat.
Hulp nodig bij jouw sales recruitment? Heb je behoefte aan een efficiënter sales proces? Of heb je tijdelijke versterking nodig van je salesteam? Voor elke sales vraag bieden wij een passende oplossing.
Neem contact met ons op voor vrijblijvend advies. We kijken graag hoe we je met jouw sales uitdagingen kunnen helpen.
